商場經理怎麼表揚員工
1. 領導如何表揚員工
本文作者分享了一下方法，供大家參考。
很多中小學校都會用一句話提醒家長經常鼓勵自己的孩子，這句話就是：你的孩子不是因為優秀而得到表揚，而是經常得到表揚而變得優秀！每次品味都覺得非常有道理。作為經理，對待自己的下屬也該經常表揚，借表揚鼓勵團隊氣勢，鼓勵員工氣勢。
經理表揚員工與家長和老師鼓勵孩子有所不同，並不是員工表現出色就表揚。經理表揚員工是為了達到鼓勵團隊氣勢的目的，如果隨意表揚，不注重表揚的技巧，不但未達到鼓勵團隊氣勢的目的，反倒會助長一些團隊成員滋生自滿和自大的情緒。
筆者列出幾點，僅供同行參考。
1、 當眾不提名表揚
團隊成員有一個特點：如果在會議上表揚一種現象，而不是表揚某個人，很多人都會對號入座，認為自己就是這種現象產生的主體，所以上司表揚的就是自己；反之如果是批評一種現象，絕大部分人都會認為自己沒有這種現象，批評的主體不是自己。所以當眾不提名表揚一種現象，可以起到表揚很多個人的目的，鼓舞很多人的氣勢。如果當眾批評一種現象，自己對這種現象深惡痛絕，越說越氣，甚至暴跳如雷，卻起不到好的效果，到底如何批評別人，筆者將在以後的文章中探討。
這有兩點需要注意：上面說的是當眾，還有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表揚的邊際效應。還會使被表揚的人在所有的同事面前略感尷尬，被表揚的員工不但不感謝你，反倒埋怨你，埋怨你為什麼把他拿出來曬？埋怨你把他脫離群體。事實也是如此，當眾提名表揚某個人，很容易將此人列為大家遠離的對象。這仔細分析起來沒什麼大道理，但這就是中國人的特點，細心的管理者一捉摸就能發現這一規律。
2、 一對一口頭表揚
要真正鼓勵某個人，最行之有效的辦法就是一對一面對面表揚。這種表揚方式不但可以真表揚，還常常被用於假表揚真鼓勵。也就是說，不但用來表揚某人的某種表現出眾的行為和現象，肯定此人以前的工作，鼓勵以後的工作。員工的工作激情往往來源於上司的肯定，而肯定的方式有很多種：譬如升職、加薪等重大表揚，口頭表揚也是一種重要方式。假表揚真鼓勵指的是某人的綜合表現不是很出眾，但屬於綜合素質相對較高的員工，因為種種原因一直沒有發揮到最佳能量，這樣的人需要用鼓勵來調動工作狀態，為我所用。面對面告訴他：他的某種行為非常棒，只要繼續努力，一定能夠取得更好的成績。
3、 借上司之口
這種表揚方式適合於核心團隊成員和團隊老成員。大凡成為核心團隊的成員，會處於相對穩定的階段，工作也不會有太大的變動，畢竟成為經理一級的人物，不是每年都有這樣的機會，就是出現了競爭經理的機會，競爭的激烈程度也是可想而知的。核心團隊成員多年以來都是在經理本人的鼓勵下成長起來的，一旦成為核心團隊，同樣的鼓勵語言出自同一個人之口次數太多就會自然失去影響力。但所有經理都知道：核心團隊的士氣必須高漲，才能帶領整個團隊打勝仗。
這就要求經理善於利用自己的上司。總部主管領導尋訪市場與銷售一線團隊見面的機會非常寶貴，作為經理必須充分利用千載難逢的好機會做好兩方面的事：一是鼓勵團隊士氣，二是鼓勵經銷商士氣，當然最好能夠爭取一些資源的支持，至於如何從上司手裡拿到資源，筆者會在以後的文章中探討。每次見到上司之後，向上司匯報某人的某方面優秀表現，之後請求上司在與他的溝通中肯定這種表現，鼓動他繼續努力，總部領導一直在關注著他的成長。這樣就起到了經理本人無法達到的鼓勵核心團隊的目的。
經理在日常工作中，要善於發現和積累下屬的優點，千萬不要吝惜自己的表揚，但也不要隨意表揚，表揚是一種工具，是一門藝術。每位經理都要潛心捉摸，不僅僅只有上述三點表揚的原則，要善於用表揚鼓舞團隊士氣。管理藝術 團隊管理
2. 經理該怎麼表揚自己的下屬呢
很多中小學校都會用一句話提醒家長經常鼓勵自己的孩子，這句話就是：你的孩子不是因為優秀而得到表揚，而是經常得到表揚而變得優秀！每次品味都覺得非常有道理。作為經理，對待自己的下屬也該經常表揚，借表揚鼓勵團隊氣勢，鼓勵員工氣勢。 經理表揚員工與家長和老師鼓勵孩子有所不同，並不是員工表現出色就表揚。經理表揚員工是為了達到鼓勵團隊氣勢的目的，如果隨意表揚，不注重表揚的技巧，不但未達到鼓勵團隊氣勢的目的，反倒會助長一些團隊成員滋生自滿和自大的情緒。 筆者列出幾點，僅供同行參考。 1、 當眾不提名表揚 團隊成員有一個特點：如果在會議上表揚一種現象，而不是表揚某個人，很多人都會對號入座，認為自己就是這種現象產生的主體，所以上司表揚的就是自己；反之如果是批評一種現象，絕大部分人都會認為自己沒有這種現象，批評的主體不是自己。所以當眾不提名表揚一種現象，可以起到表揚很多個人的目的，鼓舞很多人的氣勢。如果當眾批評一種現象，自己對這種現象深惡痛絕，越說越氣，甚至暴跳如雷，卻起不到好的效果，到底如何批評別人，筆者將在以後的文章中探討。 這有兩點需要注意：上面說的是當眾，還有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表揚的邊際效應。還會使被表揚的人在所有的同事面前略感尷尬，被表揚的員工不但不感謝你，反倒埋怨你，埋怨你為什麼把他拿出來曬？埋怨你把他脫離群體。事實也是如此，當眾提名表揚某個人，很容易將此人列為大家遠離的對象。這仔細分析起來沒什麼大道理，但這就是中國人的特點，細心的管理者一捉摸就能發現這一規律。 2、 一對一口頭表揚 要真正鼓勵某個人，最行之有效的辦法就是一對一面對面表揚。這種表揚方式不但可以真表揚，還常常被用於假表揚真鼓勵。也就是說，不但用來表揚某人的某種表現出眾的行為和現象，肯定此人以前的工作，鼓勵以後的工作。員工的工作激情往往來源於上司的肯定，而肯定的方式有很多種：譬如升職、加薪等重大表揚，口頭表揚也是一種重要方式。假表揚真鼓勵指的是某人的綜合表現不是很出眾，但屬於綜合素質相對較高的員工，因為種種原因一直沒有發揮到最佳能量，這樣的人需要用鼓勵來調動工作狀態，為我所用。面對面告訴他：他的某種行為非常棒，只要繼續努力，一定能夠取得更好的成績。 3、 借上司之口 這種表揚方式適合於核心團隊成員和團隊老成員。大凡成為核心團隊的成員，會處於相對穩定的階段，工作也不會有太大的變動，畢竟成為經理一級的人物，不是每年都有這樣的機會，就是出現了競爭經理的機會，競爭的激烈程度也是可想而知的。核心團隊成員多年以來都是在經理本人的鼓勵下成長起來的，一旦成為核心團隊，同樣的鼓勵語言出自同一個人之口次數太多就會自然失去影響力。但所有經理都知道：核心團隊的士氣必須高漲，才能帶領整個團隊打勝仗。 這就要求經理善於利用自己的上司。總部主管領導尋訪市場與銷售一線團隊見面的機會非常寶貴，作為經理必須充分利用千載難逢的好機會做好兩方面的事：一是鼓勵團隊士氣，二是鼓勵經銷商士氣，當然最好能夠爭取一些資源的支持，至於如何從上司手裡拿到資源，筆者會在以後的文章中探討。每次見到上司之後，向上司匯報某人的某方面優秀表現，之後請求上司在與他的溝通中肯定這種表現，鼓動他繼續努力，總部領導一直在關注著他的成長。這樣就起到了經理本人無法達到的鼓勵核心團隊的目的。 經理在日常工作中，要善於發現和積累下屬的優點，千萬不要吝惜自己的表揚，但也不要隨意表揚，表揚是一種工具，是一門藝術。每位經理都要潛心捉摸，不僅僅只有上述三點表揚的原則，要善於用表揚鼓舞團隊士氣。
平時觀察，舉例子，誰誰的表現（實際）好，鼓掌表揚，適當表示可以加薪
4. 對於優秀的員工如何說表揚的話語
表揚優秀員工的話
1、 當眾不提名表揚
團隊成員有一個特點：如果在會議上表揚一種現象，而不是表揚某個人，很多人都會對號入座，認為自己就是這種現象產生的主體，所以上司表揚的就是自己;反之如果是批評一種現象，絕大部分人都會認為自己沒有這種現象，批評的主體不是自己。所以當眾不提名表揚一種現象，可以起到表揚很多個人的目的，鼓舞很多人的氣勢。如果當眾批評一種現象，自己對這種現象深惡痛絕，越說越氣，甚至暴跳如雷，卻起不到好的效果，到底如何批評別人，筆者將在以後的文章中探討。
這有兩點需要注意：上面說的是當眾，還有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表揚的邊際效應。還會使被表揚的人在所有的同事面前略感尷尬，被表揚的員工不但不感謝你，反倒埋怨你，埋怨你為什麼把他拿出來曬?埋怨你把他脫離群體。事實也是如此，當眾提名表揚某個人，很容易將此人列為大家遠離的對象。這仔細分析起來沒什麼大道理，但這就是中國人的特點，細心的管理者一捉摸就能發現這一規律。
2、 一對一口頭表揚
要真正鼓勵某個人，最行之有效的辦法就是一對一面對面表揚。這種表揚方式不但可以真表揚，還常常被用於假表揚真鼓勵。也就是說，不但用來表揚某人的某種表現出眾的行為和現象，肯定此人以前的工作，鼓勵以後的工作。員工的工作激-情往往來源於上司的肯定，而肯定的方式有很多種：譬如升職、加薪等重大表揚，口頭表揚也是一種重要方式。假表揚真鼓勵指的是某人的綜合表現不是很出眾，但屬於綜合素質相對較高的員工，因為種種原因一直沒有發揮到最佳能量，這樣的人需要用鼓勵來調動工作狀態，為我所用。面對面告訴他：他的某種行為非常棒，只要繼續努力，一定能夠取得更好的成績。
3、 借上司之口
這種表揚方式適合於核心團隊成員和團隊老成員。大凡成為核心團隊的成員，會處於相對穩定的階段，工作也不會有太大的變動，畢竟成為經理一級的人物，不是每年都有這樣的機會，就是出現了競爭經理的機會，競爭的激烈程度也是可想而知的。核心團隊成員多年以來都是在經理本人的鼓勵下成長起來的，一旦成為核心團隊，同樣的鼓勵語言出自同一個人之口次數太多就會自然失去影響力。但所有經理都知道：核心團隊的士氣必須高漲，才能帶領整個團隊打勝仗。
這就要求經理善於利用自己的上司。總部主管領導尋訪市場與銷售一線團隊見面的機會非常寶貴，作為經理必須充分利用千載難逢的好機會做好兩方面的事：一是鼓勵團隊士氣，二是鼓勵經銷商士氣，當然最好能夠爭取一些資源的支持，至於如何從上司手裡拿到資源，筆者會在以後的文章中探討。每次見到上司之後，向上司匯報某人的某方面優秀表現，之後請求上司在與他的溝通中肯定這種表現，鼓動他繼續努力，總部領導一直在關注著他的成長。這樣就起到了經理本人無法達到的鼓勵核心團隊的目的。
經理在日常工作中，要善於發現和積累下屬的優點，千萬不要吝惜自己的表揚，但也不要隨意表揚，表揚是一種工具，是一門藝術。每位經理都要潛心捉摸，不僅僅只有上述三點表揚的原則，要善於用表揚鼓舞團隊士氣。
5. 如何表揚員工
很多公司認為員工認可是一個可以被量化、被編篡成法典甚至是可以被監測的項目或過程。 不要費勁創建一個表揚員工的項目或正式的過程。你不需要這樣的項目或過程。如果你遵循這些建議，你的員工就會得到他們應得的認可： 1. 對待每位員工要像對待每一片雪花一樣。不同的員工對認可的反應並不相同。大多數人喜歡公開表揚，但是有些人會因為與眾不同而感到不舒服，即使是好的方面也會讓他們感到不舒服。你的目標是要了解你的每一位員工，以便於你可以以對每一位員工產生最大影響的方式去認可每一位員工。 2. 現在就做。表現和認可之間相隔的時間越長，認可產生的效果就越小。再快都不過分。 4. 真誠。我確信你曾經接受過老闆像例行公事一樣的祝賀。永遠不要因為表揚而表揚，因為這樣做只會降低表揚的作用。 5. 把改進意見留到以後再說。很多領導在表揚員工的同時傾向於再給出一點反饋意見。現在是表揚和認可的時間，另選時間再談論次要的改進表現問題。 6. 積極主動。我們都接受過發現問題的訓練。盡可能多花時間找出那些做事優秀的員工。 8. 保持天枰平衡。表揚最優秀的員工很容易，事實上，不斷地得到認可可能是他們是你最好的員工的一個原因。當你能夠給出反饋這一財富時，一定不要吝惜。一點點的認可和表揚可能正是低於平均水平的執行者需要的可以提高生產力的傳動裝置。 9. 認可表揚別人的人。要想創造廣泛的認可文化，要嘗試表揚那些表揚他們自己員工的人。贊揚會鞏固表現，如果你想讓你的員工認可彼此，指出你有多麼欣賞那些贊揚別人的人來支持這樣的行為。 認可效應和成就就是自我提高：當你把認可員工的工作做得更好的時候，員工們也傾向於表現得更好，他們會做出更多的成績讓你認可。
6. 如何表揚員工
很多公司認為員工認可是一個可以被量化、被編篡成法典甚至是可以被監測的項目或過程。
不要費勁創建一個表揚員工的項目或正式的過程。你不需要這樣的項目或過程。如果你遵循這些建議，你的員工就會得到他們應得的認可：
1. 對待每位員工要像對待每一片雪花一樣。不同的員工對認可的反應並不相同。大多數人喜歡公開表揚，但是有些人會因為與眾不同而感到不舒服，即使是好的方面也會讓他們感到不舒服。你的目標是要了解你的每一位員工，以便於你可以以對每一位員工產生最大影響的方式去認可每一位員工。
2. 現在就做。表現和認可之間相隔的時間越長，認可產生的效果就越小。再快都不過分。
4. 真誠。我確信你曾經接受過老闆像例行公事一樣的祝賀。永遠不要因為表揚而表揚，因為這樣做只會降低表揚的作用。
5. 把改進意見留到以後再說。很多領導在表揚員工的同時傾向於再給出一點反饋意見。現在是表揚和認可的時間，另選時間再談論次要的改進表現問題。
6. 積極主動。我們都接受過發現問題的訓練。盡可能多花時間找出那些做事優秀的員工。
8. 保持天枰平衡。表揚最優秀的員工很容易，事實上，不斷地得到認可可能是他們是你最好的員工的一個原因。當你能夠給出反饋這一財富時，一定不要吝惜。一點點的認可和表揚可能正是低於平均水平的執行者需要的可以提高生產力的傳動裝置。
9. 認可表揚別人的人。要想創造廣泛的認可文化，要嘗試表揚那些表揚他們自己員工的人。贊揚會鞏固表現，如果你想讓你的員工認可彼此，指出你有多麼欣賞那些贊揚別人的人來支持這樣的行為。
認可效應和成就就是自我提高：當你把認可員工的工作做得更好的時候，員工們也傾向於表現得更好，他們會做出更多的成績讓你認可。
7. 商場開業該怎麼鼓勵員工
很多管理者對於這一點沒有一個正確的認識，他們認為績效評估是人力資源部布置的工作任務，如何做好績效評估是人力資源部該考慮的事情，「自己的價值在於評估，判斷員工績效的優劣」。他們認為在為員工做績效評估這件事情上，自己應該「給」員工點什麼，比如：給員工確定苛刻的工作標准，給員工打分，給員工劃分等級，給員工處罰以懲戒不好的行為，等等。他們把自己置身於員工之外，喜歡命令和控制，把績效評估當成公司賦予自己的權力，把很多個人的喜好摻雜到對員工的績效評估上，使績效評估成為受人為因素影響和控制的管理手段，充滿隨意性。另外一些管理者則持不同觀點，他們認為績效評估是一個他們和員工共同探討績效的機會，是一個幫助他們和員工進行更好溝通的管理平台，他們藉助這個平台，鼓勵員工積極參與到績效評估中來，與員工一起制定績效目標，一起探討影響績效的障礙因素，並制定相應的策略排除之，與員工一起做績效評估，以「沒有意外」作為衡量績效評估結果准確性的重要標准，把績效評估的結果限定在雙方預想的范圍之內，與員工一起制定績效改進計劃，使員工的績效不斷得到改善，持續獲得進步。兩種不同觀點管理者的行為所帶來的是兩種截然不同的結果。那些認為自己的價值在於評估員工的管理者從績效評估中感受到了挫敗，對繼續進行績效評估不抱信心；而那些把績效評估視為自己和員工探討績效的機會的管理者則從中獲得了成功，願意把績效評估這個平台建設的更好，使自己和員工能夠在它的幫助下獲得更大的成功。正所謂，你怎麼看待績效評估，績效評估就會怎麼回報你。要想做好績效評估，我們的直線管理者就必須在這個問題上有一個正確的認識，在績效評估的觀念上有一個比較大的轉變，認識到績效評估其實並不是簡單的控制手段，而是偉大的管理思想，從「給」員工做績效評估到「和」員工一起做績效評估，使績效管理成為幫助管理者和員工改善績效、提高能力的工具！ 追問： 新商場開業怎麼鼓勵員工調動員工的熱情？具體的十幾句話就好謝謝 回答： （1） 為你自己和員工制定出切合實際的目標﹐這些目標既具有挑戰性﹐又可以通過努力而能實現。 （2） 員工能在管理者決策前有適當的參與﹐認真地表示自己的意見與觀點。 （6） 真誠地關懷員工成長與發展﹐並在適當時候﹐向他們提出建議。 （7） 表揚要壇率﹑真誠﹐公開表揚是用來鼓舞人的熱情﹐提高他們的重要性的最強有力的方法之一。 （8） 要經常壇率地找那些惹你生氣的人交換意見﹐而不要發火﹐把那些可能釀成重大危機的事件及時解決。 （9） 思想開放﹐要願意聽取新意見﹐即使那些與你想法大相徑廳的看法。 （10） 只有在必要時才給予申斥﹐而且只能在私下裡進行﹐其目的是糾正與教育。 （11） 盡可能使人們對工作感興趣﹑願意干﹐這將有助於他們實現個人目標﹐因而也可能達到管理者目的。 （12） 不要怕放權﹐要充分放手讓員工在工作中大膽地干。 （13） 不要用威脅手段強迫員工去完成工作﹐要消除不必要的威脅與懲罰。 （14） 寬宏大量﹐不要與你的員工爭名利﹐一旦自己錯了﹐要勇敢地承認自己錯了而你的員工是正確的。 （15） 當員工需要支持時﹐要支持他們﹐為他們提供一些靈活性和個人選擇的機會﹐包擴積極尋找提撥他們的機會。
8. 求問銷售經理如何表揚員工
每次品味都覺得非常有道理。作為銷售經理，對待自己的下屬也該經常表揚，借表揚鼓勵團隊氣勢，鼓勵員工氣勢。
銷售經理表揚員工與家長和老師鼓勵孩子有所不同，並不是員工表現出色就表揚。銷售經理表揚員工是為了達到鼓勵團隊氣勢的目的，如果隨意表揚，不注重表揚的技巧，不但未達到鼓勵團隊氣勢的目的，反倒會助長一些團隊成員滋生自滿和自大的情緒。
1、當眾不提名表揚
團隊成員有一個特點：如果在會議上表揚一種現象，而不是表揚某個人，很多人都會對號入座，認為自己就是這種現象產生的主體，所以上司表揚的就是自己；反之如果是批評一種現象，絕大部分人都會認為自己沒有這種現象，批評的主體不是自己。所以當眾不提名表揚一種現象，可以起到表揚很多個人的目的，鼓舞很多人的氣勢。如果當眾批評一種現象，自己對這種現象深惡痛絕，越說越氣，甚至暴跳如雷，卻起不到好的效果，到底如何批評別人，筆者將在以後的文章中探討。
這有兩點需要注意：上面說的是當眾，還有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表揚的邊際效應。還會使被表揚的人在所有的同事面前略感尷尬，被表揚的員工不但不感謝你，反倒埋怨你，埋怨你為什麼把他拿出來曬？埋怨你把他脫離群體。事實也是如此，當眾提名表揚某個人，很容易將此人列為大家遠離的對象。這仔細分析起來沒什麼大道理，但這就是中國FromEMKT.com.cn人的特點，細心的管理者一捉摸就能發現這一規律。
2、一對一口頭表揚
要真正鼓勵某個人，最行之有效的辦法就是一對一面對面表揚。這種表揚方式不但可以真表揚，還常常被用於假表揚真鼓勵。也就是說，不但用來表揚某人的某種表現出眾的行為和現象，肯定此人以前的工作，鼓勵以後的工作。員工的工作激情往往來源於上司的肯定，而肯定的方式有很多種：譬如升職、加薪等重大表揚，口頭表揚也是一種重要方式。假表揚真鼓勵指的是某人的綜合表現不是很出眾，但屬於綜合素質相對較高的員工，因為種種原因一直沒有發揮到最佳能量，這樣的人需要用鼓勵來調動工作狀態，為我所用。面對面告訴他：他的某種行為非常棒，只要繼續努力，一定能3、借上司之口
這種表揚方式適合於核心團隊成員和團隊老成員。大凡成為核心團隊的成員，會處於相對穩定的階段，工作也不會有太大的變動，畢竟成為銷售經理一級的人物，不是每年都有這樣的機會，就是出現了競爭銷售經理的機會，競爭的激烈程度也是可想而知的。核心團隊成員多年以來都是在銷售經理本人的鼓勵下成長起來的，一旦成為核心團隊，同樣的鼓勵語言出自同一個人之口次數太多就會自然失去影響力。但所有銷售經理都知道：核心團隊的士氣必須高漲，才能帶領整個團隊打勝仗。
這就要求銷售經理善於利用自己的上司。總部主管領導尋訪市場與銷售一線團隊見面的機會非常寶貴，作為銷售經理必須充分利用千載難逢的好機會做好兩方面的事：一是鼓勵團隊士氣，二是鼓勵經銷商士氣，當然最好能夠爭取一些資源的支持，至於如何從上司手裡拿到資源，筆者會在以後的文章中探討。每次見到上司之後，向上司匯報某人的某方面優秀表現，之後請求上司在與他的溝通中肯定這種表現，鼓動他繼續努力，總部領導一直在關注著他的成長。這樣就起到了銷售經理本人無法達到的鼓勵核心團隊的目的。
銷售經理在日常工作中，要善於發現和積累下屬的優點，千萬不要吝惜自己的表揚，但也不要隨意表揚，表揚是一種工具，是一門藝術。每位銷售經理都要潛心捉摸，不僅僅只有上述三點表揚的原則，要善於用表揚鼓舞團隊士氣。夠取得更好的成績。
9. 如何表揚和激勵員工
而目前在部分管理人員心中，表揚與激勵好像差不多，而實際上，對員工的表揚只是管理版者對權員工激勵的一種表現形式。表揚是卻是激勵員工的各種方法當中成本最低、效果明顯的一種，同時也需要配合其他的獎勵形式，除非你能以一種完全令人信服的方式對員工所做的事情給予表揚，否則你就無法激勵他們。 正是由於表揚是激勵員工的各種方法當中成本最低、效果明顯的一種，所以我們首先需要清晰如何對員工進行表揚。由於目前HR管理工作在中國的發展，各種方法的不斷出現，現在絕大多數人都對會像你那件事情乾的真棒！這樣的評語不以為然，因為大多後面會跟著但是，讓我告訴你怎麼才能乾的更好。之類的話語，也正是因為這個原因，許多人都拒絕接受上面那句話的真實性，也同時拒絕的表揚應該達到的效果。實際上，出於真心的表揚需要一個逐步推進的過程，總體上可以歸納為四個步驟：
10. 如何表揚主管優秀員工的句子
1、該公司員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。
2、每一日你所付出的代價都比前一日高，因為你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更積極。今天太寶貴，不應該為酸苦的憂慮和辛澀的悔恨所銷蝕，抬起下巴，抓住今天，它不再回來。
3、在日常工作中能團結同事，互幫互助。實干精神強，得到全體公司員工的好評，是酒店的好榜樣。
4、在忙碌的工作中，她做事認真仔細，條理清晰，任勞任怨。深得同事的好評。此次被評為優秀公司員工是整組人員的心聲！
5、工作認真負責，用心主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作；人品端正做事塌實行為規范對待所負責區域進行有效指導，並提出建設性意見；高度敬業，表現出色
6、工作認真負責，能出色的完成。虛心好學，進步快，菜品質量穩定，能主動幫助其他崗位工作。
7、此人仍有可用之處，兩年來對所屬職業已經熟悉，基本上無甚差錯，已經成為企業安全生產的保障。
8、xx辦事方法有改進，工作有進步，該優秀公司員工做事情踏踏實實、做人本分，能夠虛心接受市場招商經理的建議，努力學習不足之處；大力開發所負責區域的空白品種，並積極和經理進行各種環節的溝通；在xx年x月份進步異常迅速；對待工作兢兢業業，處處為公司考慮，不記個人得失。
9、×××同志注重政治理論學習，作為省局下派幹部，能克服各種困難，創新工作方式方法，對其分管的***、***、計財以及全局的具體工作都提出不少建設性的意見，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
10、該公司員工平時用心向上，不僅僅配合度較好，且平時工作表現也很發奮，在工作時能以認真仔細負責的心度去做好自我的工作。
11、該公司員工作為經理特別助理，工作態度認真負責，能認真完成經理交代的各項任務，並能應對各種突發狀況，其工作得到了領導的認可，值得各位同事學習。
12、xxx良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司公司員工樹立良好形象並起到帶頭作用；為公司創造出較好的企業效益或社會效益。