购物中心怎么留住员工

① 如何留住员工

一、有竞争力的工资福利

有关如何赢得人才之战的话题，往往要从钱字说起，也就是工资待遇。

钱是很重要的。如果工资待遇没有竞争力，那么你在此基础上所搭建的高楼大厦就会倒塌。

要想在工资方面具有竞争性，你就不能按照公司的内部章程制定工资标准，或每年只是涨个固定的百分比，而是要看某类人才的市场价格是多少并至少向这一标准看齐。

五、良好的入职培训

员工上班的第一天，你留住骨干人才的努力就已经开始了，而最具体的体现就是为他们提供的入职培训

六、为非全日制员工提供福利

若贵公司依赖很多非全日制员工的话，考虑一个建议：如果为非全日制员工提供全日制的福利，会招聘到并留住更优秀的人才，最终得到回报。其实，由于世界各地非全日制员工的数量在增加，因此为他们提供一定的福利正成为吸引和留住优秀员工而普遍运用的手段。

七、同事友谊

研究表明，员工若是和上班同事成为好朋友，一般情况下对工作都比较满意，而且效率会更高。根据盖洛普有关工作满意度的调查，在最重要的 12 个满意条件中，有一项就是员工说“我同事中有我最好的朋友”。

八、员工归属感

许多公司都擅长扩大工作范围，比如，赋予员工更多的职责等等，但是很少有公司在丰富工作内涵方面做得同样出色，也就是更能使员工感到与公司的奋斗目标息息相关。那些能够提供这种归属感的公司更容易留住骨干人才。

九、一个关心员工的好老板

研究表明，员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好老板。其实，人不是冲着公司工作的，是冲者人。而且老板如果非常好，别人会死心塌地地跟着他干。

十、领导技巧培训

公司要想有出色的老板，就必须把他们培养成这样。你可以创建一家优秀的公司，但如果到头来员工的老板太差劲，他们很快会走人。 Synovus Service Corp 的总裁詹姆斯)说：“对大多数员工来说，老板就是公司。”

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② 商场新员工入职如何安排如何留住员工并让员工快速适应如何有效改善库存周转

安排专人跟进培训，帮助新员工快速成长，关心其学习情况，多沟通了解想法及时给予鼓励

③ 公司怎样留住员工

招人难！这大概是每一个餐饮企业都面临并亟待解决的问题。打造留人机制已经成餐企人力部门需要攻克的“第一大山头”。

但在井格重庆火锅，能把员工流失率控制在10%以内。不妨看看，它是怎么做的。

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井格的人力发展：从0到1，再到10

这是井格的第11个年头，今年他们把重点放在了人力培训标准化上。回顾这11年，井格的人力组织架构，经历了从0到1，再到10的过程。

井格创始人王贻达坦言，井格刚有一两家门店时，门店人员管理属于“个体户行为”，人情管理，粗放式经营。也就是说，老板是培训师，老板喜欢哪种服务风格，服务员就往哪种风格去发展。

“那时候店面管理存在一定混乱，各个职能部门职责模糊，一个人身兼数职的事是常有的。”招人没有专门的人力部门，怎么招聘也完全没有标准，工资核算也是一个会计计算店里所有支出。没有绩效考核，更别提标准化。

一两家的时候还看不出什么问题，但到2013年井格开始多店运营时候，内部开始忙不过来了。

2015年，井格进入品牌高拓张时期，据其人力团队回忆，“那真是一段极其疯狂的时间”。参差不齐的服务员技能水平，给井格敲响了警钟。也正是这一年，公司意识到标人力运营准化的重要性，开始把人力部门和运营部门作为企业一线部门，提升到一个前所未有的战略高度。

人力部门开始在网上发布招聘信息，和职业学院进行合作，打造职业化的厨师、服务员团队。并建立六大模块：从招聘、培训、绩效考核、人员档案，员工关系、后勤保障等6个环节入手，管理更精细，运作更标准化。

“虽然还没大型企业那么完善，但井格对人力部门的重视程度已经超越了很多餐饮企业。人是支持业态继续往前走最基础、重要的环节，所以企业想连锁化发展，人力是重中之重。”

在经过优化调整后，井格的人力标准化制度已经取得了一定成效，理论支撑与培训体系建设正在逐步完善。同时筹备已久的井格商学院也在今年9月建成。

初期，井格商学院将作为培训基地，满足内部需求；后期将升级成学校，作为劳务输出公司，为餐饮行业的人才梯队建设带来更高的价值。

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人才流失率控制在10%以内，井格只做了5件事

根据中国饭店协会在去年发布的《2016年中国餐饮业年度报告》数据显示，火锅行业的年平均员工流失率为14.46%。井格经过3年的人力培训标准化，将这个数字控制在10%以内。

井格控制人员流失率的方法说起来很简单，就是把员工当核心，给他们赋能。这是井格这些年一直在做的事，也是“情感留人”的根本。落到实处，也就5件事：

（1）企业扮演服务者

很多餐企之所以留不住人就是等级过于明晰，员工一旦进入工作环境就会产生莫名的压力，让人想逃离。而王贻达认为，领导真正的角色应该是“员工的服务者”，“我服务于高管，高管服务于部门，部门服务于店长，层层服务下去。”

而这里的“服务”有两个层面的意思，一是“服务”员工成长；二是“服务”员工提出的需求。

“服务”员工成长，这是很难的，而好的成长往往就是通过失败来达到的。“明知道员工做事时有可能会犯错误，但要忍住不说，需要做的是给他‘擦屁股’，这其中也许会有一些资源浪费，但换来的成长是不一样的。”失败会让人更加印象深刻。

（2）培养服务员呈现“本我”状态

和很多餐饮企业“轻声细语”服务顾客的要求不同，井格要求员工“大声说话”。

“当一个人呈现出‘本我’的状态时，他一定不是轻声细语，而是声音洪亮地跟人交流，体现他的自信。”井格人力团队介绍，井格的气质是重庆人的豪爽、热情，非常快乐的情绪。在服务顾客时，顾客只要一叫“服务员”，服务员就马上“哎，马上过来”，很大声、也很热情。

“这是公司该有的气氛。有30个员工，25个都在笑，剩下5个就不会哭。”现在很多90后员工，工资上多个300、500觉得没什么区别，但他如果感觉在这工作，是一种压抑的感觉，很快就会离开。

为拉近团队距离，井格每周一的员工餐都是井格火锅，“别人是每个月一次聚餐，我们每周都有聚餐。”

（3）内推机制让员工形成紧密关系

井格有30%~40%是内部员工推荐，这就保持了一定程度的人员稳定。

经井格内部员工推荐过来的新员工，入职3个月后，推荐人会得到每月100元的内部推荐奖，“熟人介绍的好处是，新员工有信赖感，他们自己内部会形成沟通机制，有什么难处两人一聊，就说开了。”员工帮公司做劝导员，形成良性循环。

而下一步，井格会继续加大内推的奖励。

（4）语言激励正向行为

人都有个共性：看人，先看人的缺点，总在想“他的改善点是哪些？”传统餐饮管理者有个误区也是：我发现的员工的错误越多，就说明我越优秀。

其实恰恰相反，好的企业应该善于发现员工做得好的点，正向引导。当氛围形成后，员工才会开心。“当你夸奖一个员工的优点的时候，其他的员工已经在反向反思自我，并开始成长了。”

井格很注重对员工的激励。每周总结会议，对当周表现特别突出的店长，会进行现场现金奖励。每两个月还会进行大规模的员工表彰会，发奖金、授证书、和董事长合影。“这对员工来说是一件很震撼的事情，很能激发他向好的意志。”

（5）给员工赋能

在井格看来，外在的工资结构不是留人的关键因素，留人的根本还是赋能，“很多人要离开，不一定是嫌工资低，而是因为在企业看不到希望。”

井格除了有完善的内部晋升机制保证员工的未来发展，还要让员工在企业感受到快乐、成长，看到希望，这才是企业最大的价值。

不久前，井格举办了一场《我与价值观》的演讲比赛，公司内部希望，通过这种比赛的方式，培养员工的价值观落地，并寻找一些“嘴皮好”的人才进行人才培养。

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｜结语｜

哪怕做了全方位“关爱员工”的举措，但依旧避免不了井格每年会有一定的人才流失比例。但井格似乎并不懊恼，它不是在从员工身上汲取价值，更像是在给“人才池”输送养分，为员工赋能。

就像王贻达曾对员工说的：“我不管你来井格多长时间，如果你有一天离开这个企业，我希望你能带走一定东西，可能是技能的提升，也可能是阅历、视角、价值观的提升，这就没白来井格一趟。”

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④ 如何留住员工

跳槽对企业或者是跳槽者来说都是一种损失，那么如何避免这种现象呢?笔者认为，一个重要的因素就是企业首先要做到留住员工的心，那么企业如何才能留住员工的心呢?
一、企业内要和谐
企业作为一个组织，如果能让员工感受到企业的各项奖罚制度是令出必行，能体会到企业内部的和谐关系和工作的快乐，使其有种归宿的感觉，那么组织中的成员还会整天挖空心思去思考自己要不要跳槽的问题吗?当前的社会是一个自由化的社会，员工们不再像以前那样受很多条条框框所束缚。虽然企业在挑选人才的时候要求高了，但是员工对企业的要求就更高了。当他们有一定实力时，如果企业做的让员工心理上不舒服，那么他们就可能会跳槽。因此，企业要想留住员工，关键是要留住员工的心。
二、文化突出以人为本
企业文化是一个企业凝聚人心和收拢人心的最基本、最有效的方式。企业与其整天在那想留住员工、降低跳槽率的办法，还不如从最基本的做起，让自己的企业文化成为以人为本的规章制度。让员工感受到只要自己通过正当的途径去努力就能实现自己的理想，能让员工伴着组织一起成长。组织领导要力求避免内部出现拉帮结派的现状，不要把组织的规则变成了像拉皮绳似的，如果出现这种现状，其最后的结果只能是组织成员的离开。
三、制度化和人性化管理并行
对于社会来说，两手都要抓，两手都要硬，这是用来形容法律和道德的关系。那么在企业中，笔者认为，可以用其来形容企业的制度管理和人性化管理之间的关系。企业可以通过先从员工的内心来约束员工的想法和行为，之后再实行制度去进一步约束员工的行为，这才是实现人性化和制度化管理的一个和谐。
也许企业可以通过金钱、权利等手段挽留了一些员工，避免了跳槽现象，但是笔者认为，这种手段不会深入人心。企业只有挽留住广大员工的心，才可能真正避免了企业跳槽现象的发生。

⑤ 企业如何留住员工

⑥ 企业如何留住员工

(一)履行诚实守信原则
诚信是中华民族的传统美德,也是社会主义市场经济得以履行的基回本条件答,
因为,社会主义市场经济是契约经济,契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国,诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体,在经营管理中,企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务,通过契约的履行实现诚信管理。这样,才能树立起良好的企业形象,员工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。
(二)加强企业文化建设
企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。
（三）加强人才的培养
很多国有企业的职工自从开展教育培训以来，取得了重大成绩，达到了前所未有的规模。

⑦ 销售怎样留住员工

销售留住员工的根本所在就是业绩在最短的时间内做大做强，让员工看到希望并能尽快获利专。当然，属要实现这一目标，不能单单只是让员工拿着产品出去卖，而是首先要对员工进行培训，包括：产品的优缺点，尤其是我们自己产品与同类产品相比的优势所在；推销技巧；推销口才等等。培训后必要时应再次面试和笔试，合格后再涌入社会展开销售。尔后要定期召开会议，对销售员在实际销售过程的一些心得或创新的销售意识进行推敲、归纳总结，不断创新销售模式，以提升团队的销售业绩。

⑧ 店内员工少，怎么留住员工啊

其实，员工的问题，第一难听点就是店内管理人员或者老板（老板娘）要先审视自己有没有专什么问题？第二属，给员工希望，正常一天美容师工作要充实，没事做的员工会瞎想，没事做的员工业绩上不去，提成就不高，薪资不满足。第三，物质欲望，关于店务管理，比如正常体系提拔员工，公平公正，给予奖励！