購物中心怎麼留住員工

① 如何留住員工

一、有競爭力的工資福利

有關如何贏得人才之戰的話題，往往要從錢字說起，也就是工資待遇。

錢是很重要的。如果工資待遇沒有競爭力，那麼你在此基礎上所搭建的高樓大廈就會倒塌。

要想在工資方面具有競爭性，你就不能按照公司的內部章程制定工資標准，或每年只是漲個固定的百分比，而是要看某類人才的市場價格是多少並至少向這一標准看齊。

五、良好的入職培訓

員工上班的第一天，你留住骨幹人才的努力就已經開始了，而最具體的體現就是為他們提供的入職培訓

六、為非全日制員工提供福利

若貴公司依賴很多非全日制員工的話，考慮一個建議：如果為非全日制員工提供全日制的福利，會招聘到並留住更優秀的人才，最終得到回報。其實，由於世界各地非全日制員工的數量在增加，因此為他們提供一定的福利正成為吸引和留住優秀員工而普遍運用的手段。

七、同事友誼

研究表明，員工若是和上班同事成為好朋友，一般情況下對工作都比較滿意，而且效率會更高。根據蓋洛普有關工作滿意度的調查，在最重要的 12 個滿意條件中，有一項就是員工說「我同事中有我最好的朋友」。

八、員工歸屬感

許多公司都擅長擴大工作范圍，比如，賦予員工更多的職責等等，但是很少有公司在豐富工作內涵方面做得同樣出色，也就是更能使員工感到與公司的奮斗目標息息相關。那些能夠提供這種歸屬感的公司更容易留住骨幹人才。

九、一個關心員工的好老闆

研究表明，員工喜歡某個工作，五至六成的原因是他們有一個好老闆。其實，人不是沖著公司工作的，是沖者人。而且老闆如果非常好，別人會死心塌地地跟著他干。

十、領導技巧培訓

公司要想有出色的老闆，就必須把他們培養成這樣。你可以創建一家優秀的公司，但如果到頭來員工的老闆太差勁，他們很快會走人。 Synovus Service Corp 的總裁詹姆斯)說：「對大多數員工來說，老闆就是公司。」

望採納謝謝

② 商場新員工入職如何安排如何留住員工並讓員工快速適應如何有效改善庫存周轉

安排專人跟進培訓，幫助新員工快速成長，關心其學習情況，多溝通了解想法及時給予鼓勵

③ 公司怎樣留住員工

招人難！這大概是每一個餐飲企業都面臨並亟待解決的問題。打造留人機制已經成餐企人力部門需要攻克的「第一大山頭」。

但在井格重慶火鍋，能把員工流失率控制在10%以內。不妨看看，它是怎麼做的。

01

井格的人力發展：從0到1，再到10

這是井格的第11個年頭，今年他們把重點放在了人力培訓標准化上。回顧這11年，井格的人力組織架構，經歷了從0到1，再到10的過程。

井格創始人王貽達坦言，井格剛有一兩家門店時，門店人員管理屬於「個體戶行為」，人情管理，粗放式經營。也就是說，老闆是培訓師，老闆喜歡哪種服務風格，服務員就往哪種風格去發展。

「那時候店面管理存在一定混亂，各個職能部門職責模糊，一個人身兼數職的事是常有的。」招人沒有專門的人力部門，怎麼招聘也完全沒有標准，工資核算也是一個會計計算店裡所有支出。沒有績效考核，更別提標准化。

一兩家的時候還看不出什麼問題，但到2013年井格開始多店運營時候，內部開始忙不過來了。

2015年，井格進入品牌高拓張時期，據其人力團隊回憶，「那真是一段極其瘋狂的時間」。參差不齊的服務員技能水平，給井格敲響了警鍾。也正是這一年，公司意識到標人力運營准化的重要性，開始把人力部門和運營部門作為企業一線部門，提升到一個前所未有的戰略高度。

人力部門開始在網上發布招聘信息，和職業學院進行合作，打造職業化的廚師、服務員團隊。並建立六大模塊：從招聘、培訓、績效考核、人員檔案，員工關系、後勤保障等6個環節入手，管理更精細，運作更標准化。

「雖然還沒大型企業那麼完善，但井格對人力部門的重視程度已經超越了很多餐飲企業。人是支持業態繼續往前走最基礎、重要的環節，所以企業想連鎖化發展，人力是重中之重。」

在經過優化調整後，井格的人力標准化制度已經取得了一定成效，理論支撐與培訓體系建設正在逐步完善。同時籌備已久的井格商學院也在今年9月建成。

初期，井格商學院將作為培訓基地，滿足內部需求；後期將升級成學校，作為勞務輸出公司，為餐飲行業的人才梯隊建設帶來更高的價值。

02

人才流失率控制在10%以內，井格只做了5件事

根據中國飯店協會在去年發布的《2016年中國餐飲業年度報告》數據顯示，火鍋行業的年平均員工流失率為14.46%。井格經過3年的人力培訓標准化，將這個數字控制在10%以內。

井格控制人員流失率的方法說起來很簡單，就是把員工當核心，給他們賦能。這是井格這些年一直在做的事，也是「情感留人」的根本。落到實處，也就5件事：

（1）企業扮演服務者

很多餐企之所以留不住人就是等級過於明晰，員工一旦進入工作環境就會產生莫名的壓力，讓人想逃離。而王貽達認為，領導真正的角色應該是「員工的服務者」，「我服務於高管，高管服務於部門，部門服務於店長，層層服務下去。」

而這里的「服務」有兩個層面的意思，一是「服務」員工成長；二是「服務」員工提出的需求。

「服務」員工成長，這是很難的，而好的成長往往就是通過失敗來達到的。「明知道員工做事時有可能會犯錯誤，但要忍住不說，需要做的是給他『擦屁股』，這其中也許會有一些資源浪費，但換來的成長是不一樣的。」失敗會讓人更加印象深刻。

（2）培養服務員呈現「本我」狀態

和很多餐飲企業「輕聲細語」服務顧客的要求不同，井格要求員工「大聲說話」。

「當一個人呈現出『本我』的狀態時，他一定不是輕聲細語，而是聲音洪亮地跟人交流，體現他的自信。」井格人力團隊介紹，井格的氣質是重慶人的豪爽、熱情，非常快樂的情緒。在服務顧客時，顧客只要一叫「服務員」，服務員就馬上「哎，馬上過來」，很大聲、也很熱情。

「這是公司該有的氣氛。有30個員工，25個都在笑，剩下5個就不會哭。」現在很多90後員工，工資上多個300、500覺得沒什麼區別，但他如果感覺在這工作，是一種壓抑的感覺，很快就會離開。

為拉近團隊距離，井格每周一的員工餐都是井格火鍋，「別人是每個月一次聚餐，我們每周都有聚餐。」

（3）內推機制讓員工形成緊密關系

井格有30%~40%是內部員工推薦，這就保持了一定程度的人員穩定。

經井格內部員工推薦過來的新員工，入職3個月後，推薦人會得到每月100元的內部推薦獎，「熟人介紹的好處是，新員工有信賴感，他們自己內部會形成溝通機制，有什麼難處兩人一聊，就說開了。」員工幫公司做勸導員，形成良性循環。

而下一步，井格會繼續加大內推的獎勵。

（4）語言激勵正向行為

人都有個共性：看人，先看人的缺點，總在想「他的改善點是哪些？」傳統餐飲管理者有個誤區也是：我發現的員工的錯誤越多，就說明我越優秀。

其實恰恰相反，好的企業應該善於發現員工做得好的點，正向引導。當氛圍形成後，員工才會開心。「當你誇獎一個員工的優點的時候，其他的員工已經在反向反思自我，並開始成長了。」

井格很注重對員工的激勵。每周總結會議，對當周表現特別突出的店長，會進行現場現金獎勵。每兩個月還會進行大規模的員工表彰會，發獎金、授證書、和董事長合影。「這對員工來說是一件很震撼的事情，很能激發他向好的意志。」

（5）給員工賦能

在井格看來，外在的工資結構不是留人的關鍵因素，留人的根本還是賦能，「很多人要離開，不一定是嫌工資低，而是因為在企業看不到希望。」

井格除了有完善的內部晉升機制保證員工的未來發展，還要讓員工在企業感受到快樂、成長，看到希望，這才是企業最大的價值。

不久前，井格舉辦了一場《我與價值觀》的演講比賽，公司內部希望，通過這種比賽的方式，培養員工的價值觀落地，並尋找一些「嘴皮好」的人才進行人才培養。

03

｜結語｜

哪怕做了全方位「關愛員工」的舉措，但依舊避免不了井格每年會有一定的人才流失比例。但井格似乎並不懊惱，它不是在從員工身上汲取價值，更像是在給「人才池」輸送養分，為員工賦能。

就像王貽達曾對員工說的：「我不管你來井格多長時間，如果你有一天離開這個企業，我希望你能帶走一定東西，可能是技能的提升，也可能是閱歷、視角、價值觀的提升，這就沒白來井格一趟。」

《新連鎖新零售》之創新商業模式

【主要內容】：連鎖企業如何結合互聯網、金融工具進行商業模式創新，提升供應鏈、產業鏈升級；單店盈利的提升，標准化打造，督導體系，連鎖六大系統建設；連鎖招商資源盤點，招商策劃，連鎖擴張模式設計，招商運營等；連鎖股權合夥，人才激勵，股權激勵，企業融資，企業估值，門店眾籌等；如何快速實現規模收益，連鎖體系規劃建設，連鎖企業爆品打造方法等；連鎖人才復制系統，標准體系建設，招商運營實操，經典落地案例分析等內容。

新連鎖，新零售，全球化，心溝通，心共享，心服務，更多連鎖專業分享請關注，運營人吳曉儀Wechat：xiaoyi201512

④ 如何留住員工

跳槽對企業或者是跳槽者來說都是一種損失，那麼如何避免這種現象呢?筆者認為，一個重要的因素就是企業首先要做到留住員工的心，那麼企業如何才能留住員工的心呢?
一、企業內要和諧
企業作為一個組織，如果能讓員工感受到企業的各項獎罰制度是令出必行，能體會到企業內部的和諧關系和工作的快樂，使其有種歸宿的感覺，那麼組織中的成員還會整天挖空心思去思考自己要不要跳槽的問題嗎?當前的社會是一個自由化的社會，員工們不再像以前那樣受很多條條框框所束縛。雖然企業在挑選人才的時候要求高了，但是員工對企業的要求就更高了。當他們有一定實力時，如果企業做的讓員工心理上不舒服，那麼他們就可能會跳槽。因此，企業要想留住員工，關鍵是要留住員工的心。
二、文化突出以人為本
企業文化是一個企業凝聚人心和收攏人心的最基本、最有效的方式。企業與其整天在那想留住員工、降低跳槽率的辦法，還不如從最基本的做起，讓自己的企業文化成為以人為本的規章制度。讓員工感受到只要自己通過正當的途徑去努力就能實現自己的理想，能讓員工伴著組織一起成長。組織領導要力求避免內部出現拉幫結派的現狀，不要把組織的規則變成了像拉皮繩似的，如果出現這種現狀，其最後的結果只能是組織成員的離開。
三、制度化和人性化管理並行
對於社會來說，兩手都要抓，兩手都要硬，這是用來形容法律和道德的關系。那麼在企業中，筆者認為，可以用其來形容企業的制度管理和人性化管理之間的關系。企業可以通過先從員工的內心來約束員工的想法和行為，之後再實行制度去進一步約束員工的行為，這才是實現人性化和制度化管理的一個和諧。
也許企業可以通過金錢、權利等手段挽留了一些員工，避免了跳槽現象，但是筆者認為，這種手段不會深入人心。企業只有挽留住廣大員工的心，才可能真正避免了企業跳槽現象的發生。

⑤ 企業如何留住員工

⑥ 企業如何留住員工

(一)履行誠實守信原則
誠信是中華民族的傳統美德,也是社會主義市場經濟得以履行的基回本條件答,
因為,社會主義市場經濟是契約經濟,契約的履行必須立足於誠信的道德基點上。在當代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體,在經營管理中,企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務,通過契約的履行實現誠信管理。這樣,才能樹立起良好的企業形象,員工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。
(二)加強企業文化建設
企業要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關心與體貼人才,做到「樂人才之樂而樂,憂人才之憂而憂」,充分發揮人才的積極性,實現感情留人;二要樹立「以人為本」的管理思想,倡導「團結、進取、高效、創新」的企業精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進取、崇尚競爭的企業文化,進一步促進企業的團結、合作精神,「團結出人才、團結生財富」,增強企業的凝聚力和戰鬥力。
（三）加強人才的培養
很多國有企業的職工自從開展教育培訓以來，取得了重大成績，達到了前所未有的規模。

⑦ 銷售怎樣留住員工

銷售留住員工的根本所在就是業績在最短的時間內做大做強，讓員工看到希望並能盡快獲利專。當然，屬要實現這一目標，不能單單只是讓員工拿著產品出去賣，而是首先要對員工進行培訓，包括：產品的優缺點，尤其是我們自己產品與同類產品相比的優勢所在；推銷技巧；推銷口才等等。培訓後必要時應再次面試和筆試，合格後再湧入社會展開銷售。爾後要定期召開會議，對銷售員在實際銷售過程的一些心得或創新的銷售意識進行推敲、歸納總結，不斷創新銷售模式，以提升團隊的銷售業績。

⑧ 店內員工少，怎麼留住員工啊

其實，員工的問題，第一難聽點就是店內管理人員或者老闆（老闆娘）要先審視自己有沒有專什麼問題？第二屬，給員工希望，正常一天美容師工作要充實，沒事做的員工會瞎想，沒事做的員工業績上不去，提成就不高，薪資不滿足。第三，物質慾望，關於店務管理，比如正常體系提拔員工，公平公正，給予獎勵！