為什麼底薪要打折發

Ⅰ 工作未滿一個月.發工資打8折，這合理嗎

沒合同怎麼理論…記得以後簽合同。沒有憑證你怎麼跟他們理論？你以後自己注意點

Ⅱ 月薪能打折扣發放嗎 比如我現在的底薪是5000 公司試用期間第一個月按照8折發放合理合法嗎

在勞動復合同法里，試用期工資的強制制性規定。
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
而且合同約定的工資是指試用期滿後的工資。

剛剛在書上看到的。

Ⅲ 關於工資打折

如果沒有低於當地勞動部門的最低工資就很難說有什麼毛病

Ⅳ 勞動法有沒有對基本工資打折的條款

勞動法中沒有相關規定，只是規定公司應該按照勞動合同約定支付勞動者工資。公司變更勞動合同應該與勞動者協商一致，公司不按規定支付勞動報酬，勞動者可以收集證據到勞動監察大隊投訴或到勞動仲裁委員會申請仲裁。
根據《勞動法》
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

Ⅳ 工資可以打折嗎

工資是一個勞動者付出勞動之後得到的報酬，工資一般只有上漲，打折的情況非常少見，如果說打折的情況一般是，剛進入公司的時候，在試用期一般有個8折。
試用期的時間可以長可短，一般都在1~3個月。過了試用期工資就要按談好的工資進行發放，後面無故不得打折。
在一個公司裡面工作隨著經濟發展，物價水平的提高，工資應該相應的提高才對。長期不漲工資，或者對工資進行打折，這無疑會使人員流失。
當然也有個別的情況，比如說公司在一個高速發展的階段之後上調工資幅度比較大，但是後面的發展並沒有按預期的那樣，有較高的利潤。
如果公司面臨著虧損或者破產的情況，經營者可能會和員工溝通，降工資的事情，也就所謂的工資打折。
這時候除非和公司一起成長起來的老員工，心血的員工很難接受這種工資，下調的情況一般都會離開，在企業生死攸關的時候能否和企業一起渡過難關，這既是風險也是機遇。

風險就是在苦苦支撐幾個月或者幾年之後公司還不可避免的破產。而這種機遇則是公司在大家同心協力的情況下，突破重重困難，走出了困境，並實現了較好的盈利和發展，那麼當初，願意留下來的部分員工將是公司的核心人員。以後公司的盈利肯定首先要照顧這部分人員。

關於工資打不打折，基本上就這兩種情況，如果一個人在企業無緣無故的被通知說下個月要降低工資，那麼就要多方面考慮一下了。

是不是自己在公司內的作用，是可有可無的？如果是這樣的話，可能這就是一個變相的辭退人的辦法。
就說這么多，關於工資打折的問題，可能出現的情況，也就這樣吧，如果你感覺說的有道理，先點個贊。

Ⅵ 各位有沒有聽說過工資打折的事情，這樣做違反勞法嗎

聽過,
工資打折是指因為公共財政困難、單位收益或經濟效益不佳等原因無法按標回准足額發放工資，只能答按標准工資的百分比支付給勞動者打折後的薪水。其范圍涵蓋政府機關、事業單位和各類國營、集體企業，甚至連部分地區的銀行也不能倖免。至於折去的薪水，部分單位會在一定時間後補發，多數情況下卻永遠消失了。總體上說，工資打折就是欠薪行為。
打折是所有欠薪行為中最難解決的，一般民工的工資基本由市場和用人單位的經濟能力決定，僅僅受當地最低工資標准線的束縛，多數情況下是用人單位完全有能力解決的。而出現打折現象的單位則不同，他們發多少工資還受檔案工資的限制，有國家的各種文件分別列項並擬定相關標准，而這個標准可能是很多地方無法承受的。這樣一方面按檔案工資列項，另一方面按地方或單位的實際情況按一定比例打折後發放成為無奈的現實選擇，不是任何地方或部門企業想解決就能解決的。
必須按合同規定及時足額發放，任何部門任何形式的打折、欠發都是違規違法行為，必須接受相關處罰。
但是怎麼解決,還是一個問題吧,我也不知道,等么要?

Ⅶ 工資應該打折嗎

工資打折是指因為公共財政困難、單位收益或經濟效益不佳等原因無法按標准足額內發放容工資，只能按標准工資的百分比支付給勞動者打折後的薪水。其范圍涵蓋政府機關、事業單位和各類國營、集體企業，甚至連部分地區的銀行也不能倖免。至於折去的薪水，部分單位會在一定時間後補發，多數情況下卻永遠消失了。總體上說，工資打折就是欠薪行為。
打折是所有欠薪行為中最難解決的，一般民工的工資基本由市場和用人單位的經濟能力決定，僅僅受當地最低工資標准線的束縛，多數情況下是用人單位完全有能力解決的。而出現打折現象的單位則不同，他們發多少工資還受檔案工資的限制，有國家的各種文件分別列項並擬定相關標准，而這個標准可能是很多地方無法承受的。這樣一方面按檔案工資列項，另一方面按地方或單位的實際情況按一定比例打折後發放成為無奈的現實選擇，不是任何地方或部門企業想解決就能解決的。
必須按合同規定及時足額發放，任何部門任何形式的打折、欠發都是違規違法行為，必須接受相關處罰。
但是怎麼解決,還是一個問題吧,我也不知道,等么要?

Ⅷ 老闆為什麼要給員工發底薪

為什麼要發吶，就是啦，根本就沒必要嘛，有多少利潤就有多少來發，這不是很合理么

Ⅸ 指標完不成任務底薪打摺合理嗎

這要看您當時簽合同的時候底薪是如何規定的，是有責底薪還是無責底薪，薪資構成裡面都包括哪些內容，以此來判斷是否合理。